Motivar desde la participación total.


Dentro de todas las explicaciones que podamos hacer sobre las diferencias entre las generaciones “de antes” y las “de ahora”, por no ponerles nombres propios ya que está harto hablado; siempre se llega a hablar de la dificultad actual a la hora de motivar a los empleados de las generaciones más jóvenes.

Es importante aceptar que no es que carezcan de capacidad de compromiso, sino que las cosas con las que se comprometen, son otras.

                Acá vamos a tocar un punto en particular, y es el del sentimiento de pertenencia y propiedad de una idea o una actividad.

La idea principal reside en que un empleado defenderá y se comprometerá mucho más con algo que “es suyo”, que con algo “que hace para otro”, aunque ese “otro” sea quien le paga el sueldo.

El desafío a la hora de implementar este método de motivación, está en lograr que los empleados adopten como propio un proyecto, aún cuando no lo sea; puedan pensar y decir que ese proyecto les pertenece, de tal forma de sentir que (aún en relación de dependencia) están trabajando “para ellos”.

Dicen los padres adoptivos: “Padre es el que lo cría”. Lo apliquemos a la motivación.

¿Cómo “criar” un proyecto que nació de otro?

Lo primero que hay que procurar es que todos los empleados que estarán involucrados en el proyecto tengan, dentro de lo posible, injerencia desde el mismo comienzo, desde que el proyecto es una mera idea, solamente una intención. De esta forma lo verán nacer, y podrán participar, lo que les irá generando el sentimiento de pertenencia a un lugar, como es el de desarrollador.

A esto hay que sumar la correcta canalización por parte de los líderes para sumar, a ese sentimiento de pertenencia, el compromiso basado en la importancia que la función de cada uno tiene para la evolución satisfactoria del proyecto, que redundará en la importancia del máximo esfuerzo para no perjudicar al equipo.

No menos importante es lograr que quienes estén involucrados, tengan libertad plena de opinar sobre las diferentes alternativas. Por más que la decisión final se lleve a cabo por votación o métodos de prueba científicos, etc. todas las ideas, hipótesis y opiniones deben llegar con vida al momento de la elección.

Esa libertad de opinión debe ir acompañada sí o sí, por la libertad para explicar las fuentes de dichas opiniones, ya que ideas que parezcan inapropiadas o no aplicables desde el punto de vista de quién las escucha, pueden pasar a tener sentido, o ser apropiada, cuando se las ve a través de otro prisma.

El tercer punto a destacar es el de dar vital importancia al proceso de ejecución en el cual hay que prestar especial atención para no permitir que unos bueyes tiren más que otros. Al final, que las cosas se hagan de acuerdo a lo planeado es bueno, pero lo realmente distintivo y motivador, es ver que todos ponen el mismo empeño en lograrlo.

Para ello, es necesario que a la hora de dar forma al proyecto, los líderes del mismo establezcan normas de rendimiento de acuerdo al máximo potencial de cada uno de los participantes, en el aspecto que les competa de acuerdo a su función. Esto hará que todos sepan que si alguien no pone lo mejor de sí, el proyecto se cae para todos.

Además, como todos los integrantes participaron de la creación del proyecto, ninguno podrá decir que desconocía el esfuerzo que iba a ser necesario para lograr los objetivos.

Para que todo pueda ser llevado a la práctica, asegúrese que durante todo el proceso, las reglas estén absolutamente claras para todos, desde el motivo por el cual se trabajará de esa forma, hasta las pautas de medición del rendimiento, pasando por los aspectos que se considerarán importantes para cada decisión.

No pierda oportunidad de remarcarlas, de recordarlas, de escribirlas, de transmitirlas.

Por último, y no por ello menos importante, debemos prestar especial atención al reconocimiento del esfuerzo, ya que esto es lo que nos abrirá o cerrará las puertas de la predisposición del personal a futuro.

Los objetivos deberán ser personales, como dijimos con anterioridad que deben fijarse de acuerdo al máximo potencial de cada empleado, es importante aceptar que no todos los empleados logran alcanzar ese rendimiento óptimo, por lo cual debemos pautar escalas de rendimiento, siempre y cuando no se vea afectado el proyecto.

No olvidemos que MEJORAR YA ES UN ÉXITO.

Aparte de esos objetivos personales, debemos estimular al grupo como tal, poniendo beneficios en función al rendimiento del equipo, en cuanto al avance del proyecto como un todo, de tal forma que el mismo equipo sirva también de motivador interno de aquellos partícipes a los que considere necesario incentivar.

Una vez que tengamos las escalas de rendimiento, adaptándonos a las reglas claras que promulgamos, de antemano cada uno en particular, y el equipo en general, sabrán el nivel de desempeño, y el “premio” que eso les significa.

Incluso, pueden los participantes plantear sus propios premios, lo cual nos evita la posibilidad de equivocarnos en el análisis y determinación del mismo.

Motivar hoy, tiene que pasar mucho más por la generación de compromiso y por el desarrollo de la persona, como así también la posibilidad de que cada uno demuestre sus habilidades.

Anuncios

About Lic. Jorge Asad Elías

Lic. en Administración, orientado durante toda su vida laboral a especializarse en ventas, negociación, comercialización, y liderazgo.

Trackbacks / Pingbacks

  1. Implementando la “Participación Total” | I-deas y Gestión - 30 noviembre, 2011

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: