Generar una Empresa Participativa.


Alguna vez hablamos de las necesidades de cambio en la forma de gestionar la participación de los Recursos Humanos dentro de las organizaciones, e incluso propusimos invertir la pirámide.

En ambos casos, uno de los puntos importantes para lograr una cultura participativa, era la de “generar las condiciones necesarias, para que la participación pueda darse”.

En esta oportunidad veremos cuáles son los factores que generan esas condiciones.

Como primer punto, una empresa en la que haya fallas en cualquiera de las 4 funciones principales del gerente (planificación, Organización, Dirección y Control), nunca podrá lograr un trabajo en equipo efectivo, ya que no cuenta con la solidez necesaria sobre la cual queden asentadas todas las determinaciones, reglas, directivas, acciones y resultados.

Una empresa de funcionamiento improvisado es al trabajo en equipo, como las arenas movedizas al caminante, ya que en apariencia aparecen como un lugar en el que se pueda transitar, pero de un momento a otro, las reglas cambian, las condiciones se modifican, y la realidad es diferente de un momento a otro.

Es por eso que para fomentar una real cultura de participación, debe existir un grado aceptable de previsibilidad de funcionamiento de la empresa, y eso se logra, mediante el desempeño serio y responsable de las tareas directivas.

Una vez que tengamos un marco establecido, con caminos trazados y políticas definidas, es fundamental, que las organizaciones logren generar un entorno participativo y de confianza en el que los trabajadores puedan desarrollar lazos que les permitan lograr un conocimiento mutuo, que les permitan reconocer características complementarias entre sus compañeros.

En este punto es importante no cortar los circuitos de relaciones informales.

Muchas empresas luchan abnegadamente en contra de las reuniones en pasillos, o “los recreos” que se prolongan demasiado, o las reuniones alrededor de la máquina de café. Cuando en realidad, lo que debería hacer toda empresa que quiera generar un clima favorable para el trabajo cooperativo, es reconocer e implementar métodos para el mejor aprovechamiento de esas conversaciones.

Las charlas informales, son las que mejor nos describen, y les permite a los otros, conocernos tal cual somos.

En esas charlas, generalmente se vierten opiniones descontracturadas, que pueden ser mucho mejores que aquellas ideas generadas en ambientes formales.

Muchas de esas charlas, generan datos o propuestas que, de ser tomadas en serio, pueden resultar más fértiles y creativas.

En el momento en que la empresa haya conseguido su “seriedad institucional”; y actúe de acuerdo a la conveniencia de generar un buen ambiente de cooperación, se vuelve fundamental estimular el desarrollo de determinadas características en sus empleados.

Toda cultura participativa, requiere como su nombre lo indica, de participación; pero para que esta participación sea útil en beneficio de la empresa, los empleados deben comprender la importancia, recibir el trato de la empresa en consecuencia a la relevancia que se le otorga a su participación, lograr reconocimientos, y vivir en carne propia los resultados de su propia participación. Todo eso, irá contagiando el optimismo necesario para que todos conserven las ganas de participar.

El cumplimiento de los objetivos debe ser la consecuencia, y no el fin, es decir que la organización debe lograr que los empleados trabajen aportando, generando, proyectando, proponiendo, creando y aplicando formas de trabajo que lleven a un mejor desempeño de sus propias tareas, y que como resultado, lleven a la consecución de objetivos. Es decir que la eficiencia es más importante que la eficacia (¿Quieres saber la diferencia entre ambas?). Lograr buenos resultados progresiva y sostenidamente, es mejor que lograr uno, y excelente cada tanto.

Nadie conoce las tareas, mejor que quienes las desempeñan, nadie conoce mejor al cliente, que quienes tratan con ellos; nadie conoce mejor a la empresa que quienes forman parte de ella. Si nos aferramos a ese concepto, es ilógico pensar que a la hora de mejorar una tarea, no se consulte a la persona que la lleva a cabo. Cada uno de los integrantes de la empresa, tiene críticas sobre ésta, propuestas para corregirlas, o ideas sobre diferentes formas de hacer las cosas, y quienes no las tienen, las tendrán al escuchar las de los demás y aplicar sus propios criterios. No es ni más ni menos, que reconocer la importancia de escuchar las ideas que surjan de la creatividad, estimulando también el desarrollo de la misma.

Para que todo esto funcione, la empresa tiene que tener claro su objetivo de fomentar la cultura participativa, como así también cada uno de los partícipes, tiene que saber qué se espera de ellos, y hacia dónde se dirige la organización.

Para asegurar el funcionamiento, no debemos olvidar que la organización debe convencerse de la conveniencia del proceso, y apoyar a los encargados de la implementación, para no bajar los brazos ante las primeras fallas (que las habrá), y así asegurar la estabilidad en el tiempo, para el proyecto.

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About Lic. Jorge Asad Elías

Lic. en Administración, orientado durante toda su vida laboral a especializarse en ventas, negociación, comercialización, y liderazgo.

7 responses to “Generar una Empresa Participativa.”

  1. victor guillermo brito says :

    Si bien comparto 100% el concepto de participacion. Creo que el problema actual de la participacion es la falta de compromiso que existe en esta generacion . Es muy diferente tengo apenas 30 an~os y la mayoria de la gente que conozco y trabaja de entre 20 y 30 an~os no tiene las ganas ni tampoco el impetu con el que trabajaba yo a los 20 an~os, toman el trabajo como un lugar de transito y no parecen tener ganas de ir por mas . En muchas oportunidades en las que converso con la gente que tengo a cargo termino desilusionado de sus ambiciones y proyectos . Antes lo unico que queriamos era escalar y ahora lo unico que quieren es mantenerse como si mas responsabilidad fuese pecado , es mas muchas veces creo que la falla viene desde las escuelas secundarias donde es mas probable que se fijen en como ser los mas vivos o mas vagos para que el resto no piense mal de ellos ???? A veces no entiendo los nuevos valores.

    • Lic. Jorge Asad Elías says :

      Gracias por comentar, Víctor.
      Sabés que ese tema tiene mucho que ver también con una cuestión cultural?
      Pero no porque les “enseñen a ser más vagos”; sino porque la forma de planificar la vida, de vivirla y llevarla adelante ha ido cambiando con el paso del tiempo.
      Me interesaría que leyeras este artículo: https://ideasygestion.wordpress.com/2011/10/31/el-desafio-de-la-gen-y/

      Saludos y gracias por comentar.
      La idea es siempre seguir enriqueciendo la discusión mediante la participación de todos aquellos que nos visitan.

    • Rodolfo Frade Ruiz says :

      Hola victor comparto tu punto de vista respecto a la falta de compromiso de las nuevas generaciones, solo difiero en una cosa. No creo que la falla venga de las escuelas secundarias ya que la primera base de formacion de los valores se da en el seno familiar. Recuerda que en la escuela se trabajan con los valores que el alumno ya debe traer cimentados desde el hogar.

  2. Sergio Mejias says :

    Buen dian para mi la clave esta en la estrategia de la empresa y en la gestion de la misma. La cual si quiere RRHH participativos debe desarrollar esa cultura.

    Saludos

    • Lic. Jorge Asad Elías says :

      Gracias por comentar!
      Básicamente, es como decís. No se puede generar algo de lo cual los encargados de dirigir el camino de cualquier empresa, no estén convencidos.
      El punto de partida para todo, debe ser lograr una aceptación muy firme de la conveniencia de tomar un rumbo determinado.
      Si no se está seguro del camino, el proyecto puede fracasar ante el mínimo inconveniente.
      RR.HH. juega el papel primordial aquí, simplemente porque es SU responsabilidad 1- identificar el problema, 2- trazar la estrategia, 3- Convencer a los encargados de decidir, y 4- Implementar.
      Es decir, que con Gerentes de RR.HH. deficientes, nada de todo esto puede ser logrado.
      Gracias de nuevo por pasar y comentar!

  3. Fernando Hernández Arredondo says :

    Es muy importante que cambiemos nuestra cultura de participacion dentro se las organizaciones, el enfoque a los integrantes de cada equipo de trabajo es muy importante, pero tambien es importante tomar en cuenta controlarlo y evaluarlo mediante un lider de equipo, el lider de equipo puede ser cualquier persona que sea integrante del equipo que sobre salga de los demas integrantes alguien comprometido con la participacion y que sea capaz de hacer participar a los demas integrantes del equipo.

    • Lic. Jorge Asad Elías says :

      Gracias por visitar y comentar!
      Totalmente de acuerdo.
      Toda cultura de participación debe tener líderes en cada nivel y en cada equipo, convencido de la política, de tal manera que conduzca a la organización hacia la consecución de sus objetivos; tanto internos como externos.
      Si la organización establece una política participativa, los líderes de cada equipo serán vitales a la hora de transmitir esta idea a su equipo, fomentar que así suceda, y por sobre todo, no frenar el camino de regreso hacia “arriba” de todo aquello que de esa participacion pueda ir surgiendo.
      Es decir, si un líder apunta a la participación de cada integrante del equipo, pero luego frena el “ascenso” de las ideas, la tarea es una parodia de sí misma.

      Recomiendo leer el artículo (también escrito en relación a esto): https://ideasygestion.wordpress.com/2011/12/03/168/

      Espero tus comentarios futuros!

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